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Las hormigas reunidas pueden vencer al león PDF Print E-mail
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Written by Enrique Cuadra Coll   
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LA PLATAFORMA DEL RPP.


Las hormigas reunidas pueden vencer al león. ( Proverbio persa)

En el mes de abril de 2008 en este mismo Boletín, se publicó un documentado y formidable trabajo sobre nuestro Fondo de Pensiones, que fue seguido  de polémica, generadora de un movimiento importante de defensa.

La referencia incidental a los posicionamientos discrepantes y ortodoxos de la CGT, en el proceso de negociación de la externalización del Plan, ha significado un desafío intelectual para explicar de nuevo algunas cuestiones de interés, por nuestra parte. No fuimos profetas ni adivinos. Habíamos realizado un análisis riguroso del tema. Conocíamos la legislación aplicable, los convenios del sector y los pactos internos. Nuestro deber sindical era defender a los trabajadores, sus legítimos intereses, sus derechos adquiridos.
Ha habido otras actuaciones previas y muy meritorias encabezadas por un grupo de compañeros coordinados por Josep Agea, que lamentablemente no han sido coronadas por el éxito.  Y es a petición  de parte de algunos compañeros afectados, que me he visto  impelido a la redacción de estas líneas, en las que voy a reiterar argumentos y consideraciones que ya hicimos reiteradamente en nuestros comunicados de la CGT, cuando tratábamos el tema. No creo que sea necesario invocar la Declaración Universal de los Derechos Humanos, cuyo 60° aniversario se celebró este 2008, para invocar mi derecho a publicarlas en uso de la libertad de palabra. Porque también es un deber.
Se ha creado en Barcelona una Asociación ( legal, registrada ) cuya finalidad principal, entre otras, es la defensa de los derechos adquiridos por los trabajadores que estuvieran en plantilla con anterioridad a la firma del XIV Convenio Colectivo (1986), pero que hayan nacido en fecha posterior al 31 de diciembre de 1944. Y es indiferente que estén adscritos a los subplanes 1A, 1B o al 2 o que  su entidad de procedencia fuese Caja de Pensiones o Barcelona o cualquier otra (Banco Granada-Jerez, Caixabank, Banco Herrero,  Rural de Cantabria, etc.).

Me permitiré reafirmar algún extremo. Las bases técnicas que se utilizaron no eran las legalmente válidas en el momento de la firma. En  concreto, el tipo de interés efectivo anual que se utilizó fue el 4,5% ( ver Anexo 4 del pacto del 31-7-2000 ), mientras que el máximo legal era el 4% para los Planes de Pensiones del sistema de empleo ( ver R.D. 1588/99, de 15 octubre , número 1 de la Disposición Adicional Unica), superior al usado para los seguros de vida privados. Y en cuanto a las tablas de mortalidad ( las GRM/F-80, ajustadas en -2 años ), que se utilizaron en el pacto debieron ser revisadas de acuerdo con la Resolución de la Dirección General de Seguros del 31 de octubre del 2000 que en su apartado Segundo decía: Las tablas PERM/F -2000 P serán de aplicación a los planes de pensiones formalizados a partir de la entrada en vigor de la presente Resolución. Para añadir a continuación : Las tablas PERM/F-2000 C serán de aplicación a los planes de pensiones vigentes a la fecha de entrada en vigor de la presente Resolución, debiendo efectuarse la adaptación a estas tablas en el plazo previsto en el apartado 3 de la disposición transitoria única de Real Decreto 1589/1999, de 15 de octubre. Y además, la circular 1/2000 ya recomendaba el uso de las tablas GRM/F 95. Todo lo cual fue ignorado por los sindicatos firmantes

No menos relevantes, a la hora de cuantificar los derechos por servicios pasados, fueron las restantes hipótesis económicas  que se utilizaron, descritas en el Anexo 4 : una tasa anual de incremento del índice de precios igual al 1,5% así como la del incremento de la pensión máxima de la Seguridad Social, tan conservadoras como eficaces para infradotar las valoraciones individuales a favor de cada empleado.

Y a pesar de la importancia que estos extremos tuvieron a la hora de valorar los servicios pasados, el nudo gordiano de la reforma del RPP no eran estos.

La clave de bóveda de la oposición de la CGT al pacto fue la discriminación en las prestaciones por razón de edad que se estableció en la Disposición Transitoria Sexta del mismo. Permítaseme la digresión de reproducirla casi íntegra, porque no fue publicada por los firmantes del Pacto, como otras cláusulas ocultadas. Por otra parte, su no publicación en el BOE, como requisito legal de la eficacia general que se pretende (porque afecta al ámbito territorial de todo el Estado), cuestiona la validez del mismo, ya que no existe un control de legalidad del Ministerio por sus servicios jurídicos.

”Sin perjuicio de sus derechos en materia de riesgo en activo y para los partícipes que a 31.12.99 tuviesen 55 o más años, o que en la misma fecha tuvieran ya pactada la fecha de jubilación ( y que figuran el ANEXO 3 del presente Acuerdo), “la Caixa” les mantendrá la garantía de las condiciones de jubilación y derivadas que figuran en la DISPOSICION TRANSITORIA SEPTIMA de este documento, de manera que en el momento de la jubilación se calculará , para cada caso, el coste de esta garantía según las condiciones que figuran en dicha Disposición Transitoria Séptima ( teniendo en cuenta las tablas de mortalidad y los tipos de interés vigentes en el momento de la contingencia y como revalorización el promedio de los últimos 5 años aplicados a las pensiones según se establece en el apartado 4 de la Disposición Transitoria Cuarta de este Acuerdo).

Una vez calculado, dicho coste se comparará con los Derechos Consolidados del partícipe (más, en su caso, aquellas cantidades correspondientes a éste que no se hubiesen podido incluir en el Plan) y, de no ser suficiente, “la Caixa” financiará la prima necesaria para que el partícipe reciba en forma de renta la parte proporcional de la prestación total correspondiente a dicho faltante (revalorizada de igual forma que en el párrafo anterior). Para cubrir estas eventualidades se contratará una póliza complementaria al Plan y sin imputación fiscal para el empleado, sin derecho de rescate del empleado al causar baja en “la Caixa” por causa distinta a la jubilación y contratada para tal fin por “la Caixa”.” (Las negritas son de cosecha personal).

Brevemente, estos párrafos requieren un comentario. Les mantendrá la garantía de las condiciones de jubilación, porque esa garantía era anterior, preexistente, a ese Pacto, derivada de la regulación del XIV Convenio Colectivo,  que es un mínimo de derecho necesario, recopilada en las Normas laborales de la Caixa del 98, y concretada personalmente en un Certificado del Area de Personal, a mayor abundamiento. Eso quiere decir la prestación total
garantizada ( al 100%). Ya sabemos que la fórmula del Convenio no significa el 100% del salario bruto, y que el porcentaje que se fije atendiendo a la edad de jubilación lo es sobre la Base reguladora, en la que no se integran todos los conceptos salariales. Del mismo modo que las pensiones de la Seguridad Social no se fijan sobre las bases de cotización de los 2 últimos años, y que opera, en su caso, el tope de la pensión máxima de la Seguridad Social. Hablamos , por tanto, del 100% de la garantía que está definida en la DISPOSICION TRANSITORIA SEPTIMA. Es decir: la del Convenio. La que establece la fórmula algebraica que relaciona al salario regulador con las bases de cotización de la Seguridad Social de los últimos 24 meses.

Lo que resulta inaceptable por lógica, por justicia y por ley es la discriminación que esta transitoria sexta establece, en función del año de nacimiento. Sólo los nacidos antes de 1 de enero de 1945 ( en la formulación textual: los partícipes que a 31.12.99 tuviesen 55 o más años). Por lógica, porque siendo las prestaciones de los planes de pensiones un salario diferido en el tiempo, no parece lógico que quien hubiere trabajado más años, dentro de la misma categoría, habiendo entrado en plantilla el mismo año, por el mero hecho de ser más joven, obtuviera un complemento menor, en una cuantía muy considerable. Por justicia, porque la inclusión permisiva de los partícipes que tuvieran pactada la fecha de jubilación  a 31 de diciembre del 99 en la regulación de los mismos beneficios, aunque hubiesen nacido a partir de 1 de enero de 1945, significa un favoritismo impropio de una empresa con el más mínimo sentido de racionalidad y responsabilidad social, una arbitrariedad en toda regla. Y por ley, porque la discriminación está prohibida. Por la Constitución, por la propia Ley de Planes y Fondos de Pensiones, por el Reglamento del mismo.

No debiera ser necesario recordar que la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones del 87 venía a incorporar a la legislación española la Directiva 80/987/CEE del 20 de octubre, por la que se establecía un régimen de protección de los compromisos por pensiones de las empresas con sus trabajadores. Y que estos son prioritarios y básicos ( los planes ) y que los fondos son instrumentos de financiación de los mismos. La Disposición Adicional Sexta demuestra que estamos ante un sistema mixto: un fondo externo, de aportación definida, y un fondo interno (la póliza complementaria del Plan, con VidaCaixa) para financiar el faltante. Repitamos: los Planes articulan la garantía del compromiso de las prestaciones. Los Fondos instrumentan la financiación de estos compromisos. El procedimiento se deberá hacer por negociación colectiva. La legitimación corresponderá a los sindicatos. Pero el objeto debe ser lícito. Y es la ILICITUD  del pacto del 31 de julio de 2000 lo que está en cuestión.

El artículo 5 de la Ley, al establecer los principios básicos de los planes de pensiones dice en su número 1: Los planes de pensiones deberán cumplir cada uno de los siguientes principios básicos: a) 1° Un plan del sistema de empleo será no discriminatorio cuando la totalidad del personal empleado por el promotor esté acogido o en condiciones de acogerse al citado plan.

Y el Reglamento de la Ley, aprobado por RD 1307/1988, de 30 septiembre, decía en su artículo 5°, número 4: “La diversificación de aportaciones del promotor derivadas de los criterios señalados en el apartado anterior permitirá articular dentro de un mismo Plan de Pensiones  del sistema de empleo distintos Subplanes. Cada Subplan integra un colectivo de la plantilla total que se verá afectado por la aplicación de unas especificaciones diferenciadas dentro del correspondiente Plan de Pensiones, siendo admisible la existencia de distintas aportaciones y prestaciones en cada Subplan.

Un mismo partícipe podrá encontrarse adscrito a más de un Subplan siempre que ello no constituya una discriminación.

Los Subplanes podrán ser de modalidades diferentes, bien de prestación definida, de aportación definida o mixtos, quedando, en su caso, el Plan calificado como mixto”.

Estos fueron los parámetros de referencia legal en que se movieron los firmantes del Pacto del 31 de julio del 2000: los Sindicatos. Y la Dirección.

PERO… Todos ellos ignoraron, quisieron ignorar, la SENTENCIA DE LA SALA TERCERA DEL TRIBUNAL SUPREMO de 3 de marzo de 1999 ( BOE núm.141, de 14 de junio de 1999) que declaró que
“son contrarios a Derecho y por tanto, nulos de pleno derecho, los siguientes preceptos del Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por el Real Decreto 1307/1988, de 30 septiembre:…el apartado 4, completo, del artículo 5…”. NULOS DE PLENO DERECHO. Ilícitos.  Y no se puede invocar la legitimación de los Sindicatos para negociar algo ILICITO.

Para rizar el rizo, es necesario aclarar que dicha Sentencia fue dictada para resolver un recurso contencioso-administrativo (el número 6/1989) interpuesto por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, contra el Reglamento de la ley. Aún hoy resulta difícil entender las razones  que impidieron que CC.OO. en la Caixa defendiera la postura de su Confederación.

He conocido el coste  de defender los derechos de los afiliados al Régimen de Previsión del Personal de la antigua Caja de Pensiones, cuando en 1986 se me abrió un expediente disciplinario como secretario general de la UGT por haber dado a conocer y publicar el Acta de Inspección del Banco de España del 19 de julio de 1986, en la que en su número 7 se decía: “ El valor actual de los compromisos contraídos en materia de complemento de pensiones del personal se ha cifrado a 31.12.85 en 28.641 millones de pesetas para las pensiones causadas y en 27,.854 millones más por las devengadas por el personal en activo, contando con un Fondo de 24.445 millones, de los que dotó 6.950 en 1985.

*** Hasta la completa cobertura de los compromisos contraídos con el personal, tanto pasivo como activo, en materia de complemento de pensiones, ha de continuar dotando el Fondo correspondiente en cuantía no inferior al 10% del margen de explotación, independientemente de los productos que se devenguen por la aplicación del mismo”.

Como se ve, los problemas de la financiación insuficiente vienen de antiguo. Y eso que la financiación que se aplicaba por el sistema de reparto de cuotas (que no de capitalización) se aproximaba al 14% del salario regulador. La externalización de los compromisos reincidió en dicha insuficiencia. Sólo que agravando una discriminación intolerable, desde cualquier punto de vista. El expediente fue sobreseído, porque no sólo no había ninguna violación de secreto profesional alguno, sino porque se cumplía indirectamente con la obligación legal de información a todos los afiliados al Régimen de Previsión que la Dirección había omitido sistemáticamente. De ahí se pasó a la consecuencia de la suspensión de las cotizaciones adicionales sobre la nómina (ilegales), a la devolución de las cuotas de los 5 años anteriores (del 1 de enero del 83 a 31 de diciembre del 88, capitalizadas, y las del 89 sin capitalizar), y del establecimiento de unos coeficientes diferenciados para el subplan 1 A, en caso de las jubilaciones anticipadas ( a partir del 70% de la Base reguladora, a los 60 años, más un 0’75% por cada año que se hubiese estado afiliado al antiguo RPP del 68, desde el año que hubieran entrado en la entidad hasta el 31 de diciembre de 1988, siempre que estuvieren en plantilla antes del 74), amén de la prima de jubilación correspondiente.

Hay que organizarse y luchar para defender los derechos. Ante los Tribunales posiblemente, de la jurisdicción  laboral. Pero no exclusivamente. Y aunque el momento actual de crisis financiera no parece el más adecuado, seria cínico sostener su inoportunidad como razón justificadora de la discriminación. Sucintamente, lo que se debe exigir no es la anulación del Pacto, ni la de la externalización, sino la de la discriminación. Es decir: ser incluidos todos los empleados de los subplanes 1 y 2 bajo el amparo de la fórmula de la Disposición Adicional Sexta.

Y sólo un ruego final: sería de esperar que los Sindicatos firmantes no actuaran como ariete contra los trabajadores afectados, esta vez. Que admitieran sus errores. La legitimación procesal en la firma de los pactos no es siempre congruente con su juridicidad. La habilitación del Convenio colectivo del sector para desvincularse del mismo, en la búsqueda de una alternativa mejor, de ningún modo permite violar la Ley. Su (voluntaria) ignorancia no excusa su incumplimiento. Y la pretensión de “sostenerla y no enmendarla”, es un ejercicio reprobable de totalitarismo. No debieran oponerse a las acciones legales que puedan ejercitarse. Al contemplar hoy los resultados, las consecuencias perversas, perjudiciales, del Pacto del 31 de julio de 2000, sólo existe la posibilidad de que el órgano de expresión de las necesidades de los empleados de la Caixa que es el Boletín de su Asociación sirva para todos los que se sientan perjudicados conozcan la existencia de la mencionada plataforma reivindicativa. No lo harán los sindicatos firmantes.

No es éste un tema al que le sea aplicable la doctrina de la editorial del Boletín del mes de enero. El uso del derecho a la libertad de expresión no supera “nuestros ámbitos” estatutarios. Antes al contrario: se identifican con sus orígenes, y su censura produciría una indefensión de los intereses de los empleados de la Caixa, que a la vez son asociados. A mi modesto entender, su no publicación sería una injusticia grave. Estamos ante una circunstancia excepcional. No se trata de dilucidar si la Asociación sea el foro  adecuado para discutir o negociar. Por supuesto que no. Pero es el único vehículo seguro de que sea conocida por todos los empleados  en todo el ámbito territorial de la Caixa y no sólo en Barcelona donde ha fraguado con fuerza. Es una información vital. Lo que a veces es un reproche, sea en esta ocasión un instrumento de solidaridad.

Enrique Cuadra Coll.

Pdta.- Para mayor información, consultar :www.plataformarpp.com


 


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